Abogados de Despido en Las Palmas y Tenerife

1 Qué hacer en caso de despido

Lo primero que debe de hacer si ha recibido una carta de despido, es paralizar el plazo de caducidad para no perder el derecho a reclamar. Para ello es necesario interponer una papeleta de conciliación.

Si ha recibido una carta de despido, se recomienda buscar el asesoramiento de abogados especialistas en despido, ya que, en la mayoría de los casos, además de la indemnización por despido, el trabajador suele tener derecho a reclamar salarios no abonados.

2 Cómo solicitar el subsidio por desempleo o paro.

Este suele ser requisito para solicitar otras pensiones, como por ejemplo, la de incapacidad permanente.

La cantidad que el trabajador pasará a cobrar en concepto de paro, es un 70 % de la base reguladora del despido hasta el día 180 después del despido, y un 60 % a partir del día 181, siempre con un límite máximo que varía anualmente.

La base reguladora es el salario mensual del mes anterior al despido (30 días si se recibe el salario mensual o 31, 30 o 28 si se recibe por días) con prorrateo de pagas extras.

Para poder tener derecho a su percepción, es necesario que la persona trabajadora haya cotizado, al menos, 360 días en los 6 años inmediatamente anteriores.

En el año 2023, el límite máximo del paro es 1.225 € mensuales para personas sin hijos, 1.400 euros mensuales para personas con un hijo a cargo y de 1.575 euros mensuales para personas con dos hijos o más a cargo.

3 ¿Qué hacer si me despiden estando de baja médica?

El trabajador, salvo algunas excepciones, puede ser despedido estando en situación de incapacidad temporal o baja médica. Cuando esto sucede, para que el trabajador pueda seguir cobrando la prestación por incapacidad, deberá solicitar el pago directo al INSS o a la Mutua.

La cantidad que el trabajador pasa a cobrar en su calidad de desempleado en situación de incapacidad temporal, es igual a la del subsidio por desempleo o paro. De hecho, esta prestación, aunque sea por baja médica, es un subsidio de desempleo y mientras se esté percibiendo, se consume tiempo de paro.

Si el trabajador, antes del despido, se encontraba en situación de baja médica por accidente de trabajo o enfermedad profesional, no cobrará el subsidio de desempleo, sino la prestación de incapacidad temporal. En este caso, no se consume prestación por desempleo. 

Si ha sido despedido en situación de incapacidad por enfermedad común, pero considera que su situación se debe a un accidente de trabajo o enfermedad profesional, podrá solicitar un cambio de contingencia, ya que la contingencia profesional tiene mayores beneficios que la contingencia común.

En caso de incapacidad temporal por enfermedad común, la cantidad a percibir por el trabajador será de un 70 % de la base reguladora del despido hasta el día 180 después del despido, y un 60 % a partir del día 181.

En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la cuantía a cobrar por la persona trabajadora va a ser la misma que venía percibiendo antes del despido.

5 El finiquito

En caso de despido, el trabajador tiene derecho a percibir el finiquito, es decir,  la liquidación por aquellos conceptos que ya han sido generados, pero por los que aún no ha cobrado, como por ejemplo, las vacaciones no disfrutadas; las horas extras no abonadas; los días de salario después de la última nómina o la parte proporcional de las pagas extra si las mismas no estaban prorrateadas.

El finiquito debe de documentarse por escrito, debiendo indicar los conceptos por los que se liquida, el periodo de devengo y la cantidad concreta que se abona.

Al igual que la carta de despido, es altamente recomendable que en el momento de la firma, el trabajador haga constar de manera clara, al lado de su firma, la frase: “no conforme”. Con ello estás autorizando a la transferencia de la cantidad que indica el finiquito, pero estás mostrando tu disconformidad con la cantidad.

Es recomendable mostrar el documento de finiquito a un abogado especializado en despido, quien hará el cálculo correcto, y podrá determinar la cantidad que realmente se debe al trabajador.

Atlante legal cuenta con abogados especialistas en despido en Las Palmas de Gran Canaria, Santa Cruz de Tenerife y Madrid. En caso de despido, podemos ayudarle.

6 La papeleta de conciliación

Para paralizar el plazo de caducidad por despido, es necesario interponer una papeleta de conciliación previa a la vía judicial, que se presenta en el SEMAC  (servicio de mediación, arbitraje y conciliación laboral); ya sea presencialmente, o de forma telemática.

La interposición de la papeleta de conciliación, es un requisito obligatorio para poder acudir posteriormente a la vía judicial, ya que si no se cumple con este trámite, la demanda de despido no será admitida.

La papeleta de conciliación paraliza el plazo de caducidad durante 15 días, tras los cuales se continúa con el cómputo de 20 días de caducidad, por lo que es altamente recomendable interponer conjuntamente la papeleta de conciliación y la demanda y así evitar la caducidad de procedimiento por un descuido.

Aunque el trabajador puede presentar la papeleta de conciliación por sí mismo, se recomienda que sea elaborada y presentada por abogados especialistas en despido, quienes controlarán los plazos, harán un cálculo de las cantidades que se adeuden, y decidirán la calificación que se debe de dar al despido: procedente, nulo o improcedente.

Somos abogados especialistas en despido con despacho en Las Palmas de Gran Canaria y Santa Cruz de Tenerife. Si desea un asesoramiento profesional, contacte con nosotros.

7 El acto de conciliación

Tras la presentación de la papeleta de despido, el trabajador y las empresas demandadas serán citadas a un acto de conciliación en el SEMAC, que tendrá por objeto intentar que las partes lleguen a un acuerdo que evite la vía judicial.

Si el trabajador pretende no acudir personalmente al acto de conciliación, sino representado por abogado,  tendrá que hacer un poder especial para que el letrado le represente en el acto de conciliación.

Este acto se celebrará ante un funcionario del SEMAC, y podrá terminar con avenencia (acuerdo) o sin avenencia.

Se entregará a las partes un acta de conciliación, que es un documento en el que se recoge las pretensiones del trabajador, y si se ha llegado o no a un acuerdo, aunque lo habitual, es que no se llegue a acuerdos en este momento.

El acta de conciliación deberá presentarse en el procedimiento judicial como requisito obligatorio para poder seguir con el procedimiento judicial de despido.

Las oficinas del SEMAC se encuentran en Las Palmas de Gran Canaria y en Santa Cruz de Tenerife.

8 Procedimiento judicial por despido

Si no se llega a un acuerdo en el acto de conciliación, el trabajador puede presentar una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social. En la demanda, el trabajador deberá exponer los motivos por los que considera que el despido es improcedente y aportar las pruebas que respalden su posición.

Una vez admitida la demanda, se celebrará un juicio en el que ambas partes podrán exponer sus argumentos y presentar sus pruebas.

Posteriormente, el juez emitirá una sentencia en la que se declarará si el despido es procedente, improcedente o nulo, y se establecerán las consecuencias correspondientes.

La realidad es que, muchos de los juicios por despido no llegan a celebrarse porque los abogados suelen llegar a acuerdos satisfactorios para el trabajador. En caso de acudir a un procedimiento judicial siempre es aconsejable contratar a un abogado especialista en despidos.

Tenemos despacho profesional en Las Palmas de Gran Canaria y Santa Cruz de Tenerife. Déjanos ayudarte.

9 El Despido procedente

El despido se calificará como procedente cuando la empresa consiga probar en juicio las causas que motivan el despido disciplinario.

En caso de declararse la procedencia del despido, el trabajador no tendrá derecho a percibir ninguna indemnización por despido ni salarios de tramitación, pero sí de las diferencias salariales si las reclamó en la demanda de despido.

10 El despido nulo

Según establece el Estatuto de los Trabajadores, el despido será nulo en los siguientes casos:

• Cuando se vulneren derechos fundamentales del trabajador.
• Cuando se haya realizado mediando alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución Española.
• Despido de trabajadoras embarazadas.
• Despido de trabajadores que estén disfrutando algunos tipos de permiso.
• Despido de trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de adaptación de jornada.
• Despido de trabajadores en excedencia.
• Despido de trabajadoras víctimas de violencia de género.
• Despido notificado durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
• Despido notificado dentro de los 12 meses siguientes tras el reintegro del trabajador al trabajo tras finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

En estos casos, el despido será nulo, siempre y cuando no se declare su procedencia por otros motivos que no estén relacionados con éstos.

Si se declara la nulidad del despido, la empresa estará obligada a readmitir al trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir entre la fecha del despido y la de la readmisión.

En muchas ocasiones, a pesar de haberse readmitido al trabajador, la empresa, no quiere seguir contando con sus servicios, pudiendo en tal caso, volver a formalizar un despido cumpliendo con las garantías legales.

Si necesita asesoramiento para solicitar la nulidad de un despido, nuestros abogados pueden ayudarle. Contamos con establecimientos abiertos al público en Las Palmas de Gran Canaria y Santa Cruz de Tenerife.

Contacta con nosotros.

11 El Despido improcedente

El despido se considerará improcedente cuando el empresario incumpla la forma que establece la ley para notificarlo, o si no consigue probar las causas que motivaron el despido.

Si el despido se declara improcedente en un procedimiento judicial, el empresario, en el plazo máximo de 5 días desde la notificación de la sentencia, tendrá que elegir entre readmitir al trabajador en su puesto de trabajo o pagarle una indemnización.

La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado con un límite máximo de 24 mensualidades.

Los trabajadores que prestaban servicios para la empresa antes del 12 de febrero de 2012, tendrán derecho a percibir 45 días de salario por los años trabajados hasta esa fecha.

Si necesita ayuda para calcular la indemnización por despido, nuestros abogados pueden ayudarle.

12 El despido objetivo

El despido objetivo se produce cuando, la extinción del contrato de trabajo, no se produce por causas imputables al empleado, sino a razones que afectan a su capacidad de trabajo o a la situación económica, técnica, organizativa o de producción de la empresa.

El despido objetivo se tendrá que notificar por escrito al trabajador mediante carta de despido, con al menos 15 días de antelación a la fecha de efectividad contada desde la fecha de notificación.

En caso de optar por el despido objetivo, la empresa deberá abonar una indemnización igual a  20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.

El despido objetivo, en la práctica totalidad de los casos, debe de ser impugnado, debiendo acreditar la empresa las causas objetivas invocadas.

Si no se cumplen los criterios mencionados, el despido objetivo corre el riesgo de ser catalogado como despido improcedente o injustificado, debiendo en tal caso abonarse la indemnización por despido improcedente.

Si necesita contar con abogados expertos en despido, no dude en consultarnos. Podemos ayudarle.

13 El despido colectivo

El despido colectivo es aquel que afecta a un número significativo de trabajadores en una empresa, y que se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El despido colectivo debe estar justificado por alguna de estas causas, y el empleador tiene la obligación de probar su existencia en el proceso de negociación con los representantes de los trabajadores y, en su caso, ante la autoridad judicial.

Para llevar a cabo un despido colectivo, el empleador debe cumplir con una serie de requisitos y seguir un procedimiento específico:

1. Comunicar el despido colectivo a los representantes de los trabajadores.
2. Abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores para intentar evitar o reducir los despidos y mitigar sus consecuencias.
3. Comunicación a la autoridad laboral y remitir toda la documentación correspondiente.
4. Notificación a los trabajadores del despido colectivo indicando causa y fecha de efectos.
5. Abonar la indemnización por despido colectivo de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

El despido colectivo, en la práctica totalidad de los casos, debe de ser impugnado, debiendo acreditar la empresa las causas objetivas invocadas.

Si no se cumplen los criterios mencionados, el despido colectivo corre el riesgo de ser catalogado como despido nulo o improcedente.

Debido a la especial complejidad en materia de despido colectivo, siempre se recomienda el asesoramiento por parte de abogados especialistas en despidos.

Atlante Legal, en sus sedes de Las Palmas de Gran Canaria y Santa Cruz de Tenerife, lleva más de 30 años asesorando a colectivos de trabajadores que pretenden impugnar un despido colectivo.

14 El Despido disciplinario

El despido disciplinario,es la forma más grave mediante la cual puede finalizar una relación laboral, y se basa en la existencia de una conducta considerada grave y culpable por parte del empleado.

El despido disciplinario es una decisión unilateral del empleador que pone fin al contrato de trabajo, fundamentada en un incumplimiento significativo del empleado y no lleva aparejada ningún tipo de indemnización al trabajador, quien solamente tendrá derecho a percibir el finiquito.

El despido disciplinario deberá notificarse por el empresario mediante carta de despido, que deberá contener la fecha de cese de efectos y la causa del despido.

Las causas de despido disciplinario en nuestro país son:

• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empleador, a otras personas trabajadoras o a personas relacionadas con la empresa.
• Transgresión de la buena fe contractual.
• Disminución relevante, continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
• Embriaguez habitual o toxicomanía.

Es importante señalar que para que un despido disciplinario sea considerado procedente, el empleador debe demostrar que la conducta del trabajador ha sido realmente grave y culpable, y que ha afectado de manera significativa a la relación laboral.

En caso de no ser ciertas las causas o motivos alegados por la empresa, el trabajador tiene derecho a impugnarlo, y solicitar la nulidad o la improcedencia del despido.

Es por ello, que en casos de despido disciplinario siempre aconsejamos asesorarse por abogados especialistas en despidos, para que puedan valorar si, realmente, se cumplen los motivos que fundamentan el despido.