El despido objetivo
En esta entrada vamos a explicarte todos los elementos de el despido objetivo, es decir: sus causas, requisitos legales, modalidades del despido objetivo, así como la correspondiente indemnización que proceda según casos.
También te explicaremos cómo impugnar el despido objetivo; ya se trate de un despido improcedente; o de un despido procedente, así como las principales diferencias que existen entre uno y otro.
1. ¿Qué norma regula el despido objetivo?
En nuestro país, el despido objetivo se encuentra regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores de España (Extinción del contrato por causas objetivas). Este artículo, se refiere a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, es decir, no imputables al empleado, que no es culpable, sino a razones que afectan a su capacidad de trabajo o a la situación económica, técnica, organizativa o de producción de la empresa.
Y es que, si no se cumplen estos criterios que acabamos de mencionar, el despido por causas objetivas corre el riesgo de ser catalogado como despido improcedente o injustificado.
2. Requisitos del despido objetivo.
Para que el despido pueda ser calificado como objetivo, el empleador debe cumplir con una serie de requisitos, entre ellos:
- Notificar por escrito al trabajador la decisión de extinguir el contrato, especificando las causas que lo motivan, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 53.1. a) del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, deberá de aportarse la documentación que funde dicho despido para que el trabajador valore si éste puede considerarse como legítimo o no.
- Preavisar al trabajador con una antelación mínima de 15 días. Un plazo que se computará desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, tal y como se recoge en el artículo 53.1. c) del Estatuto de los Trabajadores.
- Abonar al trabajador una indemnización correspondiente a 20 días de salario por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 53.1. b) Estatuto de los Trabajadores.
- Asimismo, el trabajador también tiene derecho al finiquito, por lo tanto, a la liquidación por aquellos conceptos que ya han sido generados, pero por los que aún no ha cobrado, así; vacaciones no disfrutadas; horas extras no abonadas; días de salario después de la última nómina abonada o parte de las pagas extra si no estaban prorrateadas entre otros.
3. ¿Qué causas justifican el despido objetivo?
Cuáles son las causas que justifican un despido objetivo (Extinción del contrato por causas objetivas), como ya hemos indicado, en nuestro país, las causas del despido objetivo se recogen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Entre ellas, podemos citar las siguientes:
- Ineptitud sobrevenida.
Esta causa se refiere a la situación en la que un trabajador, que anteriormente había desempeñado su trabajo de forma adecuada, pierde su capacidad para realizar las funciones para las que fue contratado.
La ineptitud sobrevenida puede ser resultado de diferentes circunstancias, como, por ejemplo, los cambios en las condiciones de trabajo, o las alteraciones en las capacidades físicas o psíquicas del trabajador, entre otras, por lo que, en este último caso, siempre es recomendable el asesoramiento de abogados especialista en derecho sanitario.
La doctrina de nuestros tribunales ha establecido ciertos criterios para determinar la procedencia del despido por ineptitud sobrevenida, entre ellas:
- Debe haberse producido un cambio en las condiciones de trabajo o en las capacidades del trabajador que justifique la pérdida de aptitud para el desempeño del puesto.
- La ineptitud debe ser real y efectiva, y no simplemente una disminución del rendimiento del trabajador.
- El empleador debe haber adoptado medidas previas para tratar de solucionar la situación, como la formación o el cambio de puesto del trabajador.
Ejemplos de ineptitud sobrevenida pueden incluir:
- Un trabajador que desarrolla una enfermedad que le impide realizar su trabajo de forma adecuada. En estos casos deberá valorarse si se trata de una enfermedad común, o si nos encontramos ante un supuesto de enfermedad profesional (con mejores condiciones en el proceso de IT e, incluso, posible indemnización si la empresa no ha adoptado las medidas necesarias). Si la relevancia de la enfermedad es suficiente, también podrá valorarse la posibilidad de solicitar la incapacidad permanente
- Un trabajador que, tras un cambio de puesto, no es capaz de desempeñar las funciones para las que fue reubicado.
En todos estos supuestos, el empleador debe seguir el procedimiento establecido en la ley para llevar a cabo el despido, incluyendo la notificación por escrito al trabajador, el preaviso y la indemnización correspondiente.
No obstante lo anterior, existe una excepción al despido objetivo por ineptitud sobrevenida, y es que, si dicha ineptitud ya existía y el empleador la conocía antes del inicio de la relación laboral (incluso en el periodo de prueba), no podrá justificar el despido como objetivo.
- Falta de adaptación.
La falta de adaptación a las modificaciones técnicas es una de las causas de despido objetivo contempladas también en el artículo 52 b) del Estatuto de los Trabajadores.
Se refiere a la situación en la que un trabajador no logra adaptarse a los cambios técnicos o innovaciones que se han introducido en su puesto de trabajo, afectando de forma significativa a su rendimiento.
Pero esta causa solo cabe alegarla siempre que tales cambios sean razonables y hayan sido objeto de suficiente tiempo y medios para la adaptación del trabajador.
La doctrina de nuestros tribunales ha establecido que para que proceda un despido por esta causa, se deben cumplir ciertos requisitos:
- Los cambios técnicos introducidos en el puesto de trabajo deben ser razonables y necesarios para la mejora del rendimiento o la eficiencia de la empresa.
- El empleador debe haber proporcionado al trabajador el tiempo y los medios necesarios para su adaptación, incluida la formación si fuera necesario.
- La falta de adaptación del trabajador debe ser real y comprobable, y no puede deberse a una falta de formación o apoyo por parte del empleador.
Algunos ejemplos de falta de adaptación a las modificaciones técnicas pueden incluir:
- Un trabajador que no es capaz de utilizar un nuevo software o herramienta tecnológica que ha sido implementada en la empresa, a pesar de haber recibido la formación necesaria.
- Un empleado que no logra adaptarse a nuevos métodos o procesos de trabajo que han sido introducidos para mejorar la eficiencia de la empresa.
- Un trabajador que, tras un cambio en la maquinaria o equipo utilizado en su puesto, no es capaz de desempeñar sus funciones de forma adecuada.
También aquí existe una excepción, y es que dicho despido objetivo por falta de adaptación a las modificaciones técnicas, no podrá tener lugar hasta que hayan transcurrido, al menos, dos meses (60 días) contados desde que se implementó la modificación técnica o desde la finalización del curso.
En todos estos casos, y al igual que en el supuesto de la incapacidad sobrevenida, el empleador debe seguir el procedimiento establecido en la ley para llevar a cabo el despido, incluyendo la notificación por escrito al trabajador, el preaviso y la indemnizacióncorrespondiente.
- Despido objetivo por causas atribuibles a la empresa.
En este supuesto el despido o extinción del contrato de trabajo, tiene su fundamento en motivos relacionados con la situación económica, técnica, organizativa o de producción de la empresa.
- Razones económicas: se consideran razones económicas aquellas situaciones en las que la empresa atraviesa dificultades económicas que afectan a su viabilidad, como pérdidas económicas o disminución de ingresos, entre otros.
Esta disminución en las ganancias debe ser persistente, y se requiere que tenga lugar durante tres trimestres consecutivos, debiendo ser los ingresos menores que los del mismo trimestre del año anterior.
- Razones técnicas: se entiende por razones técnicas aquellas que están relacionadas con los métodos o procesos de producción utilizados en la empresa.
Un ejemplo de ello: sería una empresa que decide implementar nuevas tecnologías o automatizar ciertos procesos de producción, lo que reduce la necesidad de mano de obra.
- Razones organizativas: se consideran razones organizativas aquellas que están relacionadas con la estructura de la empresa, como cambios en los sistemas, métodos y organización del trabajo, fusiones y adquisiciones, entre otros.
Como ejemplo: pensemos en una empresa que decide cambiar su estructura organizativa y prescindir de ciertos puestos de trabajo que resultan redundantes.
- Razones de producción: se entiende por razones de producción aquellas que están relacionadas con el volumen de trabajo o la demanda de productos o servicios de la empresa.
Un ejemplo de ello: una empresa que experimenta una disminución en la demanda de sus productos y decide reducir su producción, lo que podría conducir a la extinción de algunos contratos de trabajo.
En todos estos casos, y al igual que en el supuesto de la incapacidad sobrevenida y la falta de adaptación, el empleador debe seguir el procedimiento establecido en la ley para llevar a cabo el despido, incluyendo la notificación por escrito al trabajador, el preaviso y la indemnización correspondiente.
4. Tipos de despido objetivo.
¿Cuáles son los principales modalidades de despido objetivo o extinción del contrato de trabajo por causas objetivas? El despido objetivo puede tener hasta tres tipos de calificaciones diferentes según los casos. Pasamos a enumerarlas a continuación:
Despido objetivo procedente.
Se refiere a aquel despido que cumple con los requisitos y causas establecidas en la legislación laboral (artículos 52 y 53 del ET) para ser considerado válido y justo.
Un despido objetivo es procedente cuando se basa en causas objetivas, no imputables al trabajador, y que justifican la extinción del contrato de trabajo (nos hemos referido a ellas con anterioridad).
Si se cumplen estos requisitos y la causa es justificada, el despido será considerado como procedente.
En caso contrario, si no se cumplen los requisitos o la causa no es válida, el despido podrá ser declarado improcedente (en caso de desacuerdo, la objetividad o procedencia, o la improcedencia del despido, siempre deberá ser declarada por un juez), otorgando al trabajador el derecho a una indemnización o a la readmisión en su puesto de trabajo.
- Despido objetivo improcedente.
Si bien es cierto que no existe una modalidad específica de despido objetivo improcedente, un despido que, en principio, ha sido justificado como objetivo, podrá considerarse como despido improcedente a posteriori mediante sentencia judicial.
Es decir, se considerará despido improcedente si no se ajusta a las causas establecidas en la ley que hemos referido con anterioridad (si no está justificado), o no se acredita de forma adecuada la causa alegada (o se hace de forma vaga o insuficiente), o si no se ha producido la comunicación del despido de acuerdo con el Derecho Laboral (plazos y condiciones de la carta de despido).
En definitiva, en caso de que un despido sea declarado improcedente, el empleador puede optar por readmitir al trabajador o indemnizarlo.
- Despido objetivo nulo.
Un despido es calificado como nulo cuando se ha realizado vulnerando los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, o cuando se ha producido una discriminación prohibida por la Constitución o la ley.
En esos casos, el despido será considerado como no ocurrido y, por lo tanto, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación (salarios que el trabajador deja de percibir desde la fecha del despido hasta que se notifica la sentencia que declara la improcedencia del despido).
Según el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, en nuestro país, un despido podrá ser declarado nulo en los siguientes casos:
- Despidos discriminatorios por razón de raza, sexo, religión, opinión, nacionalidad, discapacidad, orientación sexual, entre otros.
- Despidos durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, lactancia, disfrute del permiso parental o enfermedades causadas por el embarazo o parto.
- Despidos que vulneren los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
En caso de despido nulo, el empleador está obligado a readmitir al trabajador y a pagarle los salarios de tramitación, es decir, los salarios que dejó de percibir desde la fecha del despido hasta su efectiva reincorporación al trabajo.
5. Derecho a Indemnización.
En aquellos supuestos en que se trate de un despido procedente por casusas objetivas, se indemnizará al trabajador con una compensación económica equivalente a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. No obstante, deberá tenerse en cuenta si puede tenerse derecho a una indemnización de mayor cuantía conforme a lo dispuesto por convenio colectivo, o por acuerdo con la empresa.
Si el despido objetivo se considera procedente, se extingue el contrato de trabajo, y el trabajador cesa en su actividad laboral para la empresa.
El trabajador puede solicitar el paro (prestación por desempleo), si cumple con los requisitos necesarios, es decir, si ha generado derecho a paro con sus cotizaciones.
En caso de que las causas del despido objetivo no fuesen legítimas y éste sea catalogado como improcedente, el trabajador recibirá una indemnización económica equivalente a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Sin embargo, en aquellos casos en que el contrato se formalizase antes del 12 de febrero de 2021, el tiempo anterior a dicha fecha se indemnizará a razón de 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.
Asimismo, el empleador tiene la opción de readmitir al trabajador en lugar de indemnizarlo. En caso de readmisión, se restablece el contrato de trabajo, y el trabajador debe reintegrarse en su puesto de trabajo.
Si el trabajador es indemnizado, se extingue el contrato de trabajo, y el trabajador cesa en su actividad laboral para la empresa.
Al igual que en el supuesto anterior, el trabajador podrá solicitar el paro, (prestación por desempleo), si cumple con los requisitos necesarios, es decir, si ha generado derecho a paro con sus cotizaciones.
En el supuesto de despido nulo, no procede indemnización, ya que el despido es considerado como no ocurrido. Tan solo será posible la indemnización en aquellos casos en los que se demuestre la existencia de daños y perjuicios para el trabajador desde la fecha del despido.
En estos casos, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes del despido.
El empleador deberá abonar al trabajador los salarios que éste dejó de percibir desde la fecha del despido hasta su efectiva reincorporación al trabajo (salarios de tramitación).
El contrato de trabajo se mantiene en vigor, y el trabajador debe reintegrarse en su puesto de trabajo.
6. La obligación del preaviso.
La obligación de preaviso en el despido objetivo es la comunicación que el empleador debe hacer al trabajador con antelación a la fecha de efectividad del despido. Esta comunicación debe informar al trabajador de la decisión de extinguir el contrato de trabajo y de las causas que la motivan (a diferencia del despido disciplinario, en el que la empresa no está obligada a informar con carácter previo).
Durante este tiempo, el trabajador sigue prestando sus servicios y percibiendo su salario. ¿Cuáles son los requisitos del preaviso en el despido objetivo?
- Comunicación por escrito: el empleador debe notificar al trabajador la decisión de extinguir el contrato por escrito, detallando las causas objetivas que motivan el despido.
- Antelación mínima: según el Estatuto de los Trabajadores en España, el preaviso debe tener una antelación mínima de 15 días.
- Pago de salarios durante el preaviso: el trabajador tiene derecho a percibir su salario normaldurante el periodo de preaviso.
- Indemnización si no se respeta el preaviso: si el empleador no respeta el periodo de preaviso, debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido.
Cumplir con estos requisitos es esencial para que el despido objetivo sea considerado procedente. Si el empleador no respeta el preaviso, el despido podrá ser declarado improcedente.
7. ¿Cómo impugnar el despido?
Impugnar un despido objetivo implica presentar una reclamación legal en la que se cuestiona la validez del despido.
Antes de acudir a la vía judicial, y tras recibir el trabajador la notificación de despido objetivo, es importante, en caso de no estar de acuerdo, que se firme dicha notificación como no conforme, y anotar la fecha en dicha notificación.
- Papeleta de conciliación (conciliación laboral).
En la mayoría de los casos, y antes de interponer una demanda judicial, es necesario presentar la conocida como papeleta de conciliación para acudir a un acto de conciliación laboral. En este acto, un mediador intentará que las partes lleguen a un acuerdo para resolver el conflicto.
Y si bien no es necesario o preceptivo contratar o acudir a dicho acto con abogado laboralista, siempre resulta más que recomendable.
- Demanda judicial y Procedimiento judicial.
Si no se llega a un acuerdo en el acto de conciliación, el trabajador puede presentar una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social. La demanda debe presentarse dentro del plazo de 20 días hábiles siguientes a la fecha de efectividad del despido.
En la demanda, el trabajador deberá exponer los motivos por los que considera que el despido es improcedente y aportar las pruebas que respalden su posición.
Una vez admitida la demanda, se celebrará un juicio en el que ambas partes podrán exponer sus argumentos y presentar sus pruebas.
Posteriormente, el juez emitirá fallo por medio de sentencia en la que se declarará si el despido es procedente, improcedente o nulo, y se establecerán las consecuencias correspondientes.
Del mismo modo que en el acto de conciliación no es obligado el concurso de abogado, en caso de acudir a un procedimiento judicial siempre es aconsejable contratar a un abogado especialista en despidos
- Como conclusión…
En aquellos supuestos en que un empleador decide dejar de contar con un trabajador (o varios) en su empresa, alegando razones objetivas, no se presume la mala fe por ninguna de las partes.
El despido objetivo tendrá lugar si se dan las circunstancias a que ya hemos hecho referencia y resulta inevitable la extinción de uno o varios contratos (en este último supuesto podría realizarse un despido colectivo).
No obstante, el empleador deberá argumentar y documentar con detalle los motivos de dicha extinción laboral. Igualmente, deberá entregar la carta de despido con el preaviso estipulado de 15 días, y proporcionar la indemnización que corresponda, de 20 a 33 días por año trabajado, o incluso 45 días de salario por año de servicio en los supuestos anteriores a 2012 indicados.
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