Qué hacer en caso de despido disciplinario

1. ¿Qué es un despido disciplinario?

 Antes de preguntarse qué hacer en caso de despido disciplinario, conviene conocer qué se entiende por despido disciplinario. Este tipo de despido se encuentra regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, y es la forma más grave mediante la cual puede finalizar una relación laboral. Se basa en la existencia de una conducta considerada grave y culpable por parte del empleado.

2. Qué causas motivan el despido disciplinario.

Las causas de despido disciplinario en nuestro país, se hallan recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Entre ellas, podemos hacer referencia al as siguientes:

• Indisciplina o desobediencia en el trabajo: cuando el empleado no cumple con las órdenes o instrucciones del empleador o sus superiores de manera reiterada y sin justificación. Un ejemplo de ello, podría ser cuando un trabajador que se niega a realizar las tareas que le han sido asignadas de acuerdo con su categoría y funciones en la empresa.
• Ofensas verbales o físicas al empleador, a otras personas trabajadoras o a personas relacionadas con la empresa: cuando el empleado manifiesta un comportamiento agresivo o falta al respeto.  Como ejemplo, pensemos en un trabajador que insulta o golpea a un compañero de trabajo a un cliente o a un superior.
• Transgresión de la buena fe contractual: Cuando el empleado actúa de manera desleal hacia la empresa. Ejemplo: un trabajador que revela información confidencial de la empresa a la competencia.
• Disminución relevante, continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo: cuando el empleado no cumple con su trabajo de manera intencionada y de forma reiterada. Como ejemplo, pensemos en un trabajador que sistemáticamente no alcanza los objetivos de producción establecidos.
• Embriaguez habitual o toxicomanía: Cuando el consumo de alcohol o drogas del empleado afecta negativamente a su trabajo.

Es importante señalar que para que un despido disciplinario sea considerado procedente, el empleador debe demostrar que la conducta del trabajador ha sido realmente grave y culpable, y que ha afectado de manera significativa a la relación laboral.

Es por ello, que en casos de despido disciplinario siempre aconsejamos asesorarse por abogados especialistas en despidos, para que puedan valorar si, realmente, se cumplen los motivos que fundamentan el despido.

3. ¿Existe obligación de preaviso en el despido disciplinario?

4. Tipos de despido disciplinario.

Debemos tener en cuenta que un despido disciplinario puede ser:

• En aquellos supuestos en que se ha demostrado como correcta la causa alegada por el empleador, es decir, que está entre las recogidas por le ley.
• Cuando no existe una causa justificada de forma suficiente por el empresario. Supone percibir una indemnización por despido improcedente.
• En aquellos supuestos en los que el despido es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales. Por ejemplo, el despido de una trabajadora por el mero hecho de estar embarazada, tratando de justificar un despido disciplinario por falta grave que, en realidad, no se ha producido.

5. Derecho a Indemnización por despido disciplinario.

6. Las consecuencias del despido disciplinario.

7. ¿Cómo impugnar el despido?

Impugnar un despido objetivo implica presentar una reclamación legal en la que se cuestiona la validez del despido.

Antes de acudir a la vía judicial, y tras recibir el trabajador la notificación de despido objetivo, es importante, en caso de no estar de acuerdo, que se firme dicha notificación como no conforme, y anotar la fecha en dicha notificación.

• Papeleta de conciliación (conciliación laboral).

En la mayoría de los casos, y antes de interponer una demanda judicial, es necesario presentar la conocida como papeleta de conciliación para acudir a un acto de conciliación laboral. En este acto, un mediador intentará que las partes lleguen a un acuerdo para resolver el conflicto.

Y si bien no es necesario o preceptivo contratar o acudir a dicho acto con abogado laboralista, siempre resulta más que recomendable.

• Demanda judicial y Procedimiento judicial.

Si no se llega a un acuerdo en el acto de conciliación, el trabajador puede presentar una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social. La demanda debe presentarse dentro del plazo de 20 días hábiles siguientes a la fecha de efectividad del despido.

En la demanda, el trabajador deberá exponer los motivos por los que considera que el despido es improcedente y aportar las pruebas que respalden su posición.

Una vez admitida la demanda, se celebrará un juicio en el que ambas partes podrán exponer sus argumentos y presentar sus pruebas.

Posteriormente, el juez emitirá fallo por medio de sentencia en la que se declarará si el despido es procedente, improcedente o nulo, y se establecerán las consecuencias correspondientes.

Del mismo modo que en el acto de conciliación no es obligado el concurso de abogado, en caso de acudir a un procedimiento judicial siempre es aconsejable contratar a un abogado especialista en despidos

• Como conclusión…

 En aquellos supuestos en que un empleador decide dejar de contar con un trabajador (o varios) en su empresa, alegando razones objetivas, no se presume la mala fe por ninguna de las partes.

El despido objetivo tendrá lugar si se dan las circunstancias a que ya hemos hecho referencia y resulta inevitable la extinción de uno o varios contratos (en este último supuesto podría realizarse un despido colectivo).

No obstante, el empleador deberá argumentar y documentar con detalle los motivos de dicha extinción laboral. Igualmente, deberá entregar la carta de despido con el preaviso estipulado de 15 días, y proporcionar la indemnización que corresponda, de 20 a 33 días por año trabajado, o incluso 45 días de salario por año de servicio en los supuestos anteriores a 2012 indicados.

7. Procedimiento en el despido disciplinario.

La carta de despido disciplinario es un documento fundamental en el proceso de terminación de la relación laboral por causas disciplinarias. El despido puede comunicarse de forma verbal, algo que en la práctica es más común de lo que parece.

Sin embargo, para que el despido sea válido la norma requiere su formalización escrita por medio de una carta que cumpla con una serie de requisitos, entre ellos:

• Datos del empleador y del empleado: nombre y dirección de la empresa. Nombre y dirección del empleado.
• Fecha de comunicación del cese: la fecha en que se comunica el cese mediante la carta debe estar claramente indicada.
• Fecha de efectividad del despido: la fecha en que el despido será efectivo debe estar claramente especificada en la carta.
• Descripción detallada de los hechos: la carta debe incluir una descripción detallada y clara de los hechos o conductas que han dado lugar al despido. Esto debe incluir fechas, lugares y cualquier otro detalle relevante.
• Normas o disposiciones infringidas: se debe indicar de manera precisa las normas, políticas o disposiciones internas de la empresa que han sido infringidas por el empleado, así como las disposiciones legales aplicables.
• Finiquito: puesta a disposición del trabajador del finiquito qwue corresponda.

Por lo tanto, se recomienda consultar con un abogado especialista en despidos para asegurarse de que la carta de despido cumple con todos los requisitos legales aplicables en su caso concreto.

• Impugnación del despido

En caso de querer reclamar contra un despido disciplinario, por no ser ciertas las causas o motivos que se alegan por la empresa, el trabajador tiene derecho a impugnarlo, lo que implicaría la improcedencia del despido disciplinario y el derecho del trabajador a conseguir una indemnización.

Tras firmar la carta de despido como no conforme, el trabajador deberá instar un acto de conciliación (papeleta de conciliación). Si bien es un acto que el trabajador puede realizar por sí mismo, sin embargo, es recomendable hacerlo con un abogado especialista en despidos para que le represente.

• El acto de conciliación: tiene por objeto llegar a un acuerdo entre las partes; trabajador y empresario, aunque, en muchos supuestos, ello no es posible.
• Demanda ante el juzgado de lo social: si no se alcanza un acuerdo en el acto de conciliación, el trabajador puede presentar una demanda ante el juzgado de lo social correspondiente a su lugar de residencia o de trabajo.
• Plazo: el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles contados a partir del día siguiente a la fecha de efectos del despido para impugnarlo.

Es importante volver a recalcar que, en caso de impugnar un despido, es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado especializado en despidos para proteger los derechos del trabajador de la mejor manera posible.