Estos días circulan vídeos que dicen que, «desde ya», puedes exigir a tu empresa que te ponga por escrito el salario, los horarios y las condiciones del periodo de prueba, y que tiene treinta días para contestarte. La noticia es cierta en lo esencial y merece la pena contarla bien, porque afecta a millones de contratos. Pero tiene un matiz que importa: el real decreto de condiciones laborales transparentes lo aprobó el Consejo de Ministros el 8 de septiembre de 2026 y, a día de hoy, todavía no se ha publicado en el BOE. Hasta que se publique y pase el plazo de entrada en vigor, la norma que rige sigue siendo la de 1998.
En este artículo te explicamos qué ha aprobado el Gobierno, por qué llega ahora con cuatro años de retraso, la lista completa de lo que tu empresa tendrá que entregarte por escrito, qué cambia con el salario «según convenio», los algoritmos y el periodo de prueba, cuándo y cómo pedirlo si ya tienes contrato y qué pasa si no te lo dan. Con el proyecto del Ministerio y la referencia oficial del Consejo de Ministros en la mano.
Índice de contenidos
- Qué se ha aprobado y desde cuándo se aplica
- Por qué llega ahora: una directiva de 2019 y una multa diaria sobre la mesa
- La lista completa: qué tendrá que ponerte tu empresa por escrito
- Las tres novedades que más se van a notar: salario, algoritmos y periodo de prueba
- Cuándo y cómo te lo tienen que entregar
- Ya tengo contrato: cómo pedir la información (con modelo de escrito)
- Qué pasa si la empresa no te lo da
- Preguntas frecuentes sobre las condiciones laborales transparentes
- Cómo podemos ayudarte
1. Qué se ha aprobado y desde cuándo se aplica.
El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 el Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Es un reglamento que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, el precepto que obliga a la empresa a informar por escrito de los elementos esenciales del contrato cuando no figuran en el propio contrato, y sustituye en bloque al Real Decreto 1659/1998, que era el que decía hasta ahora qué había que informar y en qué plazo.
Al ser un real decreto y no una ley, no pasa por el Congreso. Pero tampoco está en vigor todavía. Según la referencia oficial del Consejo de Ministros, la norma entrará en vigor en un plazo máximo de veinte días, y a la fecha en que escribimos esto (10 de septiembre) el BOE aún no la ha publicado. Ese detalle cambia el consejo práctico:
📅 Lo que puedes pedir hoy y lo que podrás pedir en unas semanas. Hoy sigue vigente el reglamento de 1998, que ya obliga a informar por escrito, en los dos meses siguientes al inicio de la relación, de una lista más corta: identidad de las partes, fecha de inicio, salario base y complementos, jornada, vacaciones, preavisos y convenio aplicable. Y el artículo 8.2 del Estatuto te permite exigir en cualquier momento que el contrato se formalice por escrito. La lista larga, el detalle de los complementos y las variables, la información sobre algoritmos y el plazo de treinta días para los contratos en vigor llegan cuando el nuevo real decreto se publique y entre en vigor. Te avisaremos aquí mismo con el enlace al BOE.
A quién se aplica: a todas las empresas y personas trabajadoras del Estatuto de los Trabajadores, con una excepción de tamaño: las obligaciones de información del capítulo II solo rigen para relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Las relaciones laborales especiales siguen sus propias reglas, y los pescadores tienen un capítulo aparte con contrato escrito obligatorio sea cual sea su duración.
2. Por qué llega ahora: una directiva de 2019 y una multa diaria sobre la mesa.
La Directiva 2019/1152 tenía que estar incorporada al Derecho español el 1 de agosto de 2022. No se hizo. La Comisión Europea abrió expediente, envió su dictamen motivado en junio de 2023, decidió llevar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en junio de 2025 y presentó el recurso en febrero de 2026, pidiendo una multa a tanto alzado y una sanción diaria de 266.772 euros desde la sentencia mientras durase el incumplimiento. El real decreto de septiembre es la respuesta a ese expediente, cuatro años tarde.
4
años de retraso sobre el plazo de transposición (1 de agosto de 2022)
266.772 €
de multa diaria que la Comisión Europea ha pedido al Tribunal de Justicia
30
días como máximo para contestar a quien ya tiene contrato y pide la información
Conviene entender qué pide la directiva, porque el real decreto solo transpone una parte. La norma europea obliga a informar por escrito de las condiciones esenciales en un plazo de entre siete días y un mes desde el primer día de trabajo, limita el periodo de prueba a seis meses con carácter general, prohíbe que la empresa te impida tener otro empleo fuera de tu horario salvo causa objetiva, exige preaviso razonable para quien trabaja con horarios imprevisibles y garantiza que la formación obligatoria sea gratuita y cuente como tiempo de trabajo. El Gobierno considera que buena parte de eso ya estaba en el Estatuto, y con el real decreto cubre lo que faltaba: el derecho de información y la previsibilidad de las condiciones.
3. La lista completa: qué tendrá que ponerte tu empresa por escrito.
La regla de partida no cambia: si toda esta información ya está en tu contrato escrito, la empresa no tiene que darte nada más. Si el contrato la recoge solo en parte, tiene que completarla por escrito. Lo que cambia, y mucho, es la longitud de la lista. Esto es lo que recoge el artículo 2 del proyecto del Ministerio, en la versión sometida a información pública, que la referencia del Consejo de Ministros confirma en lo sustancial:
| Bloque | Qué tiene que constar |
|---|---|
| Quién, cuándo y dónde | Identidad de las partes; fecha de inicio y, si el contrato es temporal, fecha de fin o duración prevista con la causa concreta que lo justifica; domicilio social y centro de trabajo, incluido el centro de adscripción si trabajas a distancia o si vas rotando por varios centros. |
| Tu puesto | Contenido de la prestación y categoría o grupo profesional, con una descripción resumida que permita saber con precisión en qué consiste el trabajo. |
| Salario | Cuantía del salario base y de cada complemento, indicados por separado, con su periodicidad y método de pago. Para los conceptos variables (bonus, comisiones, incentivos), el modo de cálculo y los criterios para cobrarlos, especialmente cuando en el cálculo intervengan algoritmos o sistemas automatizados. |
| Tiempo de trabajo | Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, identificando el trabajo nocturno o a turnos; los supuestos y el procedimiento para cambiar la jornada o el turno; los acuerdos sobre horas extraordinarias y cómo se pagan; la duración de las vacaciones y cómo se fijan. Si hay distribución irregular: el sistema para fijarla, los días y horas de referencia en los que la empresa puede llamarte y el preaviso mínimo para asignar o cancelar una tarea. Para los fijos discontinuos, los periodos de actividad e inactividad previstos. |
| Periodo de prueba | Su duración y sus condiciones, las experiencias que constituyen el objeto de la prueba y, según la referencia del Gobierno, la justificación cuando el convenio amplíe la duración legal. |
| Formación y ETT | El derecho a la formación que proporciona la empresa. Si trabajas a través de una empresa de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición. |
| Algoritmos | La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que traten datos personales y se usen para fijar o modificar tus condiciones de trabajo, y qué condiciones concretas afectan. |
| Igualdad y conciliación | El plan de igualdad aplicable y, si la empresa la tiene, su política de conciliación cuando mejore la legal. La referencia del Consejo de Ministros añade las medidas en materia de igualdad de las personas LGTBI. |
| Cómo termina el contrato | El procedimiento de extinción, con sus requisitos formales y los plazos de preaviso que os obligan a ti y a la empresa, o la forma de calcularlos. |
| Convenio y Seguridad Social | El convenio o convenios aplicables, identificados con su código y su fecha de publicación en el boletín oficial, su vigencia y, en su caso, si están en ultraactividad. La entidad gestora o mutua que cubre las contingencias, las mejoras voluntarias y los planes de pensiones de empresa con sus aportaciones. |
| Cambios futuros | Los supuestos en los que podría modificarse alguno de estos elementos y el procedimiento que habría que seguir para ello. |
Dos precisiones. Primera: para las vacaciones, el periodo de prueba, la extinción y la Seguridad Social, la empresa puede cumplir remitiéndose a la ley o al convenio, siempre que la referencia sea precisa e identifique con claridad la disposición aplicable. Segunda: si vas a trabajar normalmente en el extranjero, antes de salir te tienen que informar además del país, la duración, la moneda de pago, las retribuciones en dinero o en especie, dietas y gastos de viaje, y si está prevista la repatriación y en qué condiciones.
4. Las tres novedades que más se van a notar: salario, algoritmos y periodo de prueba.
1️⃣ Adiós al salario "según convenio". Es la frase que más contratos han repetido durante décadas y la que menos dice. En la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, la ministra de Trabajo explicó que esa fórmula deja de valer como información salarial: hay que indicar la cuantía del salario base y de cada complemento por separado, cómo y cuándo se paga, y para las variables, la fórmula de cálculo y los criterios para cobrarlas. Para quien cobra comisiones o incentivos, esto significa poder saber de antemano de qué depende su nómina y discutirla con datos.
2️⃣ El derecho individual a saber si un algoritmo decide sobre ti. Desde la Ley 12/2021, el comité de empresa tiene derecho a conocer los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos que inciden en las condiciones de trabajo (artículo 64.4.d del Estatuto). Lo nuevo es que ese derecho baja al plano individual: cada persona trabajadora deberá ser informada de que existe un sistema automatizado que trata sus datos para fijar o cambiar turnos, reparto de tareas, salario variable, promoción o extinción, y de qué condiciones afecta. No obliga a la empresa a entregarte el código, pero sí a reconocer que la máquina existe y en qué decide. Combinado con el derecho del artículo 22 del Reglamento General de Protección de Datos a no ser objeto de decisiones exclusivamente automatizadas con efectos jurídicos, es una herramienta seria para plataformas, logística, comercio y centros de atención al cliente.
3️⃣ El periodo de prueba, con sus reglas a la vista. Aquí conviene separar lo que cambia de lo que no. Los límites de duración siguen siendo los del artículo 14 del Estatuto, que un real decreto no puede tocar: sin pacto en convenio, seis meses para técnicos titulados y dos para el resto, tres en empresas de menos de veinticinco trabajadores, y un mes en los contratos temporales de hasta seis meses. Y sigue siendo nulo el pacto de prueba cuando ya desempeñaste las mismas funciones en la empresa. Lo que añade el real decreto es transparencia: el contrato o el documento informativo tendrá que decir cuánto dura la prueba, en qué condiciones se desarrolla, qué experiencias son su objeto y, cuando el convenio amplíe la duración legal, la justificación de esa ampliación. En la práctica, un desistimiento en periodo de prueba será más fácil de discutir si la empresa nunca explicó qué se estaba probando.
🕒 Un detalle para quien trabaja con horarios variables. El proyecto incluye una regla propia: si la empresa te asigna una tarea y la cancela sin avisarte lo antes posible y sin respetar el preaviso pactado en convenio o en tu contrato, esa cancelación se considera imposibilidad de trabajar no imputable a ti, y conservas el derecho al salario del artículo 30 del Estatuto. Es la traducción española de la protección europea frente a los turnos que se anulan a última hora.
5. Cuándo y cómo te lo tienen que entregar.
Los plazos dependen de tu situación:
| Situación | Plazo |
|---|---|
| Contrato nuevo, tras la entrada en vigor | Desde el inicio de la relación laboral. El proyecto del Ministerio exigía facilitar la información "con carácter previo al inicio"; la directiva europea admite hasta siete días naturales para lo esencial y un mes para el resto. El plazo definitivo lo fijará el texto del BOE. |
| Cambio de alguna condición | Por escrito, lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio surta efecto. No hace falta si el cambio viene de una modificación de la ley o del convenio a los que se remitía la información. |
| Contrato ya en vigor | Solo si lo pides. Según la referencia del Consejo de Ministros, la empresa tiene un máximo de treinta días para facilitártelo (el proyecto hablaba de quince días hábiles). |
| Trabajo en el extranjero | Antes de la partida, salvo que el desplazamiento no supere las cuatro semanas. |
En cuanto a la forma, vale el papel o el formato electrónico, con tres condiciones: que sea accesible para ti, que puedas guardarlo e imprimirlo y que la empresa conserve la prueba de que te lo ha transmitido o de que lo has recibido. Un documento colgado en una intranet a la que dejas de tener acceso al salir de la empresa no cumple con eso. Para las personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la información tiene que ser accesible y comprensible.
Y una ayuda práctica: el Servicio Público de Empleo Estatal publicará un modelo oficial de documento informativo con todo el contenido del artículo 2, disponible en su web en un plazo máximo de veinte días, coincidiendo con la entrada en vigor. Ese modelo va a ser la referencia para comprobar, punto por punto, qué te falta.
6. Ya tengo contrato: cómo pedir la información (con modelo de escrito).
Para quien ya está trabajando, el derecho no se activa solo: hay que solicitarlo. La disposición transitoria del real decreto obliga a la empresa a facilitar, a quien lo pida, toda la información del artículo 2 que no obre ya en su poder, además de las modificaciones producidas antes de la entrada en vigor. Tres consejos antes de escribir:
1️⃣ Espera a que esté en vigor. Una solicitud enviada antes de la publicación en el BOE se apoya en el reglamento de 1998 y en el artículo 8 del Estatuto, que son más limitados. Puedes hacerla igualmente, pero la lista larga y el plazo de treinta días solo son exigibles desde la entrada en vigor. Si quieres adelantarte, pide ahora la formalización por escrito del contrato y reserva la solicitud completa para dentro de unas semanas.
2️⃣ Hazlo por escrito y con prueba de entrega. Correo electrónico a recursos humanos con acuse, entrega en mano con copia firmada y fechada, o burofax si la relación ya está tensa. El plazo de treinta días cuenta desde que la empresa recibe la solicitud, así que la fecha importa.
3️⃣ Sé concreto. Cuanto más precises qué te falta, menos margen de respuesta genérica. Esta es una propuesta de texto:
✍️ Modelo de solicitud de información sobre las condiciones esenciales del contrato.
A la atención de [empresa / departamento de personal].
D./D.ª [nombre y apellidos], con DNI [número], presto servicios en esta empresa desde el [fecha] con la categoría de [categoría], en el centro de trabajo de [localidad].
Al amparo del artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, SOLICITO que en el plazo máximo de treinta días se me facilite por escrito la información sobre los elementos esenciales de mi contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral que no constan en el contrato que obra en mi poder y, en particular: la cuantía del salario base y de cada complemento, con su periodicidad y método de pago, y el modo de cálculo y los criterios de los conceptos variables; la duración y distribución de mi jornada, los supuestos de modificación, las horas extraordinarias y su retribución, y la duración y forma de fijación de las vacaciones; la duración y condiciones del periodo de prueba; el convenio colectivo aplicable, con su código y fecha de publicación; la entidad gestora o mutua colaboradora con la Seguridad Social; la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que se empleen para determinar o modificar mis condiciones de trabajo y las condiciones a las que afectan; y el procedimiento de extinción del contrato con sus plazos de preaviso.
Ruego acuse de recibo de la presente solicitud.
En [lugar], a [fecha]. Firma.
Guarda una copia del escrito y del acuse. Si lo que recibes es una respuesta parcial, contesta por escrito señalando qué sigue faltando: esa segunda carta es la que después convence a un inspector o a un juez.
7. Qué pasa si la empresa no te lo da.
No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos reglamentarios es una infracción leve del artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multas de 70 a 750 euros según el grado. Es poco dinero, y conviene decirlo sin rodeos. El real decreto no puede endurecer ese régimen porque las sanciones las fija una ley, así que la denuncia ante la Inspección de Trabajo es un instrumento de presión, no una compensación.
La fuerza real de estas obligaciones está en otro sitio: en lo que pasa en un pleito cuando la empresa nunca puso las condiciones por escrito. El artículo 8.2 del Estatuto ya presume que el contrato que debía ser escrito y no lo fue es indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario. Y en cualquier discusión sobre horas, complementos, variables o turnos, la empresa que tenía la obligación de documentarlo y no lo hizo parte con desventaja: lo que no acreditó por escrito lo tendrá que probar de otra forma. La directiva europea va en esa misma dirección cuando pide a los Estados que el trabajador se beneficie de presunciones favorables si falta la información.
Hay un tercer efecto, más silencioso. Muchos conflictos laborales empiezan en una modificación de condiciones que la empresa presenta como "siempre ha sido así". Con la información escrita en la mano, esa modificación tiene que seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto, y el propio real decreto aclara que informar por escrito de un cambio no sustituye a ese procedimiento. Si además el cambio coincide con una baja médica o con una reclamación tuya, conviene que leas nuestro artículo sobre el despido estando de baja médica y los de despido disciplinario y despido objetivo, porque los plazos para reaccionar son de veinte días hábiles.
Puedes consultar el texto oficial de la medida en la referencia del Consejo de Ministros:
El proyecto sometido a información pública por el Ministerio de Trabajo, en el que se basa la lista del apartado 3, puede consultarse en el portal de participación pública del Ministerio. Ten en cuenta que el texto aprobado ha introducido cambios respecto a ese proyecto, como el plazo de treinta días para los contratos en vigor, y que la versión que manda será la que publique el BOE.
8. Preguntas frecuentes sobre las condiciones laborales transparentes.
9. Cómo podemos ayudarte.
Atlante Legal es el despacho líder en Derecho Laboral y Seguridad Social en Canarias y un referente en el sector a nivel nacional. Sabemos que la mayoría de los conflictos con la empresa no se pierden por falta de razón, sino por falta de papeles: una jornada que nunca se escribió, un complemento que "siempre se cobró así", una prueba que nadie explicó. Por eso ayudamos a nuestros clientes a pedir por escrito lo que la ley les reconoce, revisamos lo que la empresa contesta y, si hay que reclamar, llegamos al juzgado con la documentación hecha.
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