Desde hace algunos años, estamos siendo testigos de un incremento en la tendencia de uso de correos electrónicos y aplicaciones de mensajería instantánea en las relaciones laborales.
Cada vez escucho, con mayor frecuencia, el testimonio de personas trabajadoras que se quejan de que, a pesar de estar de vacaciones o en horario de descanso, deben de estar disponibles para atender cualquier vicisitud que pueda producirse en su empresa.
En este contexto, ha cobrado una importancia capital el derecho a la desconexión digital. Para las personas que no estén familiarizadas con el término, la desconexión digital puede definirse como el derecho de los trabajadores a no tener que interactuar con herramientas tecnológicas de comunicación laboral fuera del horario de trabajo pactado.
Cuando este derecho se ve vulnerado, y adicionalmente, el trabajador presenta patologías asociadas a la hiperconectividad digital, pueden dar los condicionantes para que la contingencia, pueda llegar a calificarse como profesional, ya sea accidente de trabajo, o enfermedad profesional.
En este artículo, pretendo hacer un análisis de los aspectos jurídicos clave en torno a la posibilidad de calificar una contingencia como accidente de trabajo por vulneración del Derecho a la Desconexión Digital, con el objetivo de promover una reflexión crítica sobre las consecuencias del incumplimiento empresarial en materia de desconexión digital.
Accidente de Trabajo y Derecho a la Desconexión Digital
1. La Desconexión Digital como Derecho Digital Laboral.
El derecho a la desconexión digital, está reconocido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales y en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Este derecho, que está entroncado con el derecho a la intimidad del artículo 18.4 de la CE, pretende garantizar el disfrute efectivo del descanso, las vacaciones y la conciliación de la vida personal y laboral de las personas trabajadoras, y evitar los efectos adversos de la hiperconectividad, tales como el estrés, la ansiedad, la depresión y el agotamiento crónico.
El TSJ de Cataluña, en su sentencia 2843/2023 de 5 de mayo, declaró que el derecho a la desconexión digital no puede tener la consideración de derecho fundamental según la legislación española, lo que choca frontalmente con el artículo 31.2 de la carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que sí lo considera un derecho fundamental.
En consecuencia, la vulneración de este derecho, no puede (o no debe), invocarse como fundamento para, por ejemplo, solicitar la declaración de despido nulo basada en la vulneración de un derecho fundamental.
Por el contrario, si se vulnera de manera sistemática el derecho a la desconexión digital, y de dicho incumplimiento, se derivan daños en la persona trabajadora, es posible la calificación de la contingencia como accidente de trabajo, lo que puede llevar aparejada múltiples consecuencias jurídicas para las partes implicadas.
2. Obligaciones Empresariales en Materia de Seguridad y Salud.
La lógica podría llevarnos a pensar que, las obligaciones empresariales encaminadas a prevenir los riesgos que genera la hiperconectividad digital, serán mayores en los sectores en que se hace un mayor uso de la tecnología, pero, a mi juicio, no es así.
En prácticamente todos los sectores, se usan los programas de mensajería instantánea para dispositivos móviles debido a su facilidad e inmediatez. En ciertos puestos de trabajo completamente ajenos al ámbito tecnológico, incluso parece ser una imposición implícita en la organización del trabajo.
No podemos perder de vista que, el incumplimiento empresarial de las obligaciones en seguridad y salud relacionadas con la desconexión digital, no solo representa una vulneración de los derechos laborales, sino que puede derivar en graves consecuencias legales para la empresa, y de salud, para la persona trabajadora.
Recordemos que, el artículo 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, establece que “el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”, lo que incluye, como no puede ser de otra manera, los riesgos derivados de la hiperconectividad tecnológica.
Uno de los fines del legislador con la definición del derecho a la desconexión digital, está intrínsecamente vinculada a fomentar la prevención de ciertos riesgos psicosociales, como son el estrés, la ansiedad y la depresión.
Según las Notas Técnicas de Prevención (NTP) 957 y 1150, las empresas, en cumplimiento de la LPRL, deben adoptar medidas concretas para prevenir las consecuencias de la hiperconectividad.
Entre las obligaciones empresariales destacamos:
- Evaluación Integral de Riesgos: Las evaluaciones de riesgos deben incluir factores asociados a la desconexión digital, como la hiperconectividad y la fatiga mental, especialmente en sectores con alta carga tecnológica. Este análisis debe realizarse de forma regular y documentada.
- Diseño de Políticas Claras de Desconexión: Es imprescindible que las empresas definan protocolos específicos que delimiten los horarios de contacto digital. Estas políticas deben ser realistas y alinearse con las necesidades de descanso de los trabajadores.
- Formación y Sensibilización: La formación debe incluir aspectos como la gestión del tiempo, el manejo del estrés y el uso eficiente de las herramientas digitales. Esta educación no solo previene riesgos, sino que también mejora la productividad.
- Vigilancia de la Salud: Los sistemas de vigilancia deben identificar signos tempranos de patologías asociadas a la hiperconectividad, como la ansiedad o el agotamiento crónico. Estos sistemas son esenciales para evitar que las situaciones deriven en accidentes de trabajo.
- Adaptación de la Jornada Laboral: En sectores donde las tecnologías son fundamentales, las empresas deben reevaluar los turnos y horarios para evitar que el trabajo digital interfiera con los periodos de descanso.
Un incumplimiento de estas obligaciones, puede derivar en daños a la salud de los empleados, que siempre pueden ser evitables, o al menos, minimizables.
Por su parte, las consecuencias para la empresa, van más allá de simples sanciones económicas por incumplimiento de las obligaciones preventivas, sino que puede dar lugar a múltiples procedimientos: determinación de contingencias, recargo sobre las prestaciones y reclamación de cantidad por daños ocasionados al trabajador, entre otros.
Los daños derivados de la sobreexposición a la hiperconectividad laboral fuera del horario de trabajo pueden evitarse o minimizarse con políticas preventivas eficientes.
3. Sectores Laborales con Mayor Vulnerabilidad.
A pesar de que las herramientas digitales de comunicación han llegado a todos los sectores profesionales, la vulneración del derecho a la desconexión digital no afecta por igual a todos los sectores productivos. Aquellos con una alta dependencia tecnológica, o que requieren disponibilidad continua, presentan, a priori, mayor exposición a estos riesgos.
Por destacar algunos sectores sobre todos los demás, mencionaría el de las comunicaciones, en el que la inmediatez es su máximo exponente; la sanidad, en el que la presión asistencial y el personal insuficiente, incrementan las demandas de disponibilidad fuera de turno; la educación, donde cada vez va cobrando mayor importancia la enseñanza a distancia y la necesidad de atender consultas fuera de horario; o los servicios financieros, donde el flujo continuo de operaciones repercute en la prolongación de la jornada real y la falta de desconexión.
Sin embargo, los programas de mensajería instantánea que tanto nos facilitan las comunicaciones en nuestro día a día, también se han convertido en uno de los principales responsables de la hiperconectividad de trabajadores de sectores que no están necesariamente digitalizados.
Hemos banalizado el uso de éstas app hasta tal punto, que se han convertido en un arma de doble filo. Por un lado, una interesante herramienta de comunicación, pero por otro, un elemento de control.
Esto sucede con frecuencia en casos de trabajadores que, siendo responsables de un grupo de trabajo tienen la obligación de confeccionar turnos, asignar tareas o resolver incidencias. Cuando estas personas no están presentes, es socorrido recurrir a ellas con un simple mensaje de texto. Pero la realidad es que no suelen ser requerimientos aislados, sino que en muchos de esos casos, termina formando parte de su rutina laboral que colisiona con el derecho al descanso, lo que puede tener graves repercusiones en la salud mental.
De otra parte, debemos destacar que, muchos trabajadores y trabajadoras, han contribuido a normalizar el uso de los mensajes de texto relacionados con el trabajo en horario de descanso, no ya como una imposición del empresario, sino por iniciativa propia.
La reflexión que hago es que, no solamente el empresario debe de evaluar los riesgos psicosociales de la hiperconectividad e informar a su plantilla, sino que la persona trabajadora debe de implementar las medidas preventivas recomendadas y hacer un uso racional de esta herramienta de trabajo para garantizar un ambiente laboral saludable.
4. Supuestos para Considerar un Accidente de Trabajo.
A los efectos de encuadrar conceptualmente el accidente de trabajo, es preciso traer a colación el artículo 156.1 de la LGSS, que lo define como “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”.
Por otra parte, se ha demostrado que, la hiperconectividad digital, puede ocasionar daños como, estrés crónico, ansiedad, depresión, accidentes físicos por fatiga psicológica, y, en casos más graves, suicidio vinculado a condiciones laborales.
Para que estos daños puedan ser considerados consecuencia de la vulneración del derecho a la desconexión digital, deben de producirse, necesariamente, fuera de la jornada laboral. Esto implica cierta dificultad probatoria, ya que la empresa, siempre va a tratar de argumentar que el origen de esos daños, no es causa exclusiva de la hiperconectividad, o que tiene un factor exógeno.
Al recaer la carga de la prueba en el trabajador, es necesario extremar los esfuerzos encaminados a justificar el origen del daño, el mecanismo por el cual se produce el mismo, y la relación de causalidad entre éste y la falta de adopción de medidas preventivas por parte de la empresa, lo que no es tarea fácil.
Según mi opinión, para un correcto enfoque en un procedimiento sobre esta materia, los abogados laboralistas debemos de trabajar en entornos multidisciplinares con médicos especialistas en medicina del trabajo, y necesariamente con psicólogos o psiquiatras que analicen los antecedentes del paciente y su evolución, a los efectos de poder establecer un diagnóstico concluyente, y determinar, sin ambigüedades el origen profesional de la contingencia.
Por otra parte, y esto ya es trabajo del jurista que intervenga, será necesario acreditar la ausencia o la falta de implementación de medidas preventivas encaminadas a prevenir el riesgo psicosocial.
Por ello, si no contamos con los documentos relativos a la planificación de la actividad preventiva de la empresa, pero tenemos una importante sospecha de que las patologías sufridas son consecuencia de un incumplimiento empresarial, es recomendable poner estos hechos en conocimiento de la Inspección de Trabajo mediante una denuncia. Ésta deberá estar correctamente estructurada y documentada, aportando cuanta documentación, datos, hechos concretos y testigos, que sirvan para hacer una correcta labor inspectora.
Si además de poder establecer un nexo de causalidad exclusivo entre el estado de salud y la sobreexposición digital, existe acta de infracción que prevé incumplimientos empresariales en materia preventiva encaminada a evitar riesgos psicosociales, contaríamos con argumentos de peso para iniciar un procedimiento encaminado a que la contingencia se determine como accidente de trabajo.
Es preciso demostrar la relación de causalidad directa y exclusiva entre las patologías sufridas por la persona trabajadora y la hiperconectividad digital fuera del horario de trabajo por imposición de la empresa.
5. Procedimientos Judiciales y Perspectivas de Futuro.
El auge de las nuevas tecnologías y la creciente concienciación sobre la importancia de la desconexión digital vaticinan un incremento de litigios en materia de desconexión digital.
A mi juicio, los procedimientos más comunes que vamos a ver durante los próximos años van a ser los siguientes:
- Determinación de Contingencias: La persona trabajadora, puede promover la calificación de la enfermedad psíquica o física como accidente de trabajo, siempre que demuestre la conexión causal con la vulneración del derecho a la desconexión digital.
- Recargo de Prestaciones: Cuando exista una vulneración grave de la ley de prevención de riesgos laborales por no haber adoptado la empresa medidas de prevención adecuadas. En este caso, la LGSS permite un recargo entre el 30% y el 50% de las prestaciones derivadas del accidente.
- Extinción Indemnizada del Contrato: El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores posibilita la extinción del contrato a instancias del trabajador si la empresa incumple de forma reiterada sus deberes de protección, poniendo en riesgo la salud del empleado.
- Reclamaciones por Daños Psíquicos: El incumplimiento empresarial del deber de prevención puede generar acciones de indemnización por daños y perjuicios.
- Incapacidad permanente: Hemos observado casos en los que la hiperconectividad digital es tan duradera e intensa, que ha llegado a desencadenar problemas de salud mental crónicos. En estos casos, la persona trabajadora puede llegar a plantearse solicitar una prestación de incapacidad permanente por depresión mayor y otras patologías asociadas, como estrés grave y ansiedad.
- Conflictos Colectivos: Los representantes de los trabajadores pueden impugnar las políticas empresariales que no respeten los horarios de descanso, promoviendo la imposición de sanciones administrativas y la nulidad o modificación de las normas contrarias a la desconexión digital.
En el futuro, cabe esperar que la doctrina judicial refine los criterios para determinar cuándo la vulneración de la desconexión digital origina un accidente laboral. En un escenario de hiperconectividad en crecimiento, es plausible que los tribunales pongan el foco en la obligación empresarial de hacer una rigurosa política preventiva, encaminada a evaluar y prevenir específicamente los riesgos psicosociales derivados de la sobreexposición digital.
6. Conclusión.
Es innegable que las patologías físicas y psíquicas derivadas de la conectividad digital fuera del horario laboral, han pasado a convertirse en un riesgo psicosocial que las empresas están obligadas a evaluar cada vez con mayor precisión y regularidad.
La posibilidad de calificar como accidente de trabajo una enfermedad vinculada a la sobreexposición digital, aunque es difícil, no es imposible. Esta posibilidad, revela la necesidad de que las empresas y servicios de prevención, articulen medidas preventivas efectivas para evitar este riesgo, y en definitiva, la proliferación de procedimientos judiciales de determinación de contingencias.
A mi juicio, estas medidas no pueden agotarse en meros compromisos empresariales genéricos; sino que son necesarias políticas de desconexión digitales concretas, coherentes y evaluadas periódicamente, a fin de que cumplan su función de resguardar la salud del trabajador.