Estos días circulan vídeos que dicen que, «desde ya», puedes exigir a tu empresa que te ponga por escrito el salario, los horarios y las condiciones del periodo de prueba, y que tiene treinta días para contestarte. La noticia es cierta en lo esencial y merece la pena contarla bien, porque afecta a millones de contratos. Pero tiene un matiz que importa: el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, de condiciones laborales transparentes, se ha publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entra en vigor el 5 de octubre. Hasta ese día, la norma que rige sigue siendo la de 1998.
En este artículo te explicamos qué dice el real decreto ya publicado, por qué llega ahora con cuatro años de retraso, la lista completa de lo que tu empresa tendrá que entregarte por escrito, qué cambia con el salario «según convenio», los algoritmos y el periodo de prueba, cuándo y cómo pedirlo si ya tienes contrato y qué pasa si no te lo dan. Con el texto del BOE en la mano.
Índice de contenidos
- Qué se ha aprobado y desde cuándo se aplica
- Por qué llega ahora: una directiva de 2019 y una multa diaria sobre la mesa
- La lista completa: qué tendrá que ponerte tu empresa por escrito
- Las tres novedades que más se van a notar: salario, algoritmos y periodo de prueba
- Cuándo y cómo te lo tienen que entregar
- Ya tengo contrato: cómo pedir la información (con modelo de escrito)
- Qué pasa si la empresa no te lo da
- Preguntas frecuentes sobre las condiciones laborales transparentes
- Cómo podemos ayudarte
1. Qué se ha aprobado y desde cuándo se aplica.
El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. El BOE lo publicó el 15 de septiembre de 2026. Es un reglamento que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, el precepto que obliga a la empresa a informar por escrito de los elementos esenciales del contrato cuando no figuran en el propio contrato, y deroga en bloque el Real Decreto 1659/1998, que era el que decía hasta ahora qué había que informar y en qué plazo.
Al ser un real decreto y no una ley, no pasa por el Congreso. Pero tampoco está en vigor todavía: su disposición final cuarta fija la entrada en vigor a los veinte días de la publicación, es decir, el 5 de octubre de 2026. Ese detalle cambia el consejo práctico:
📅 Lo que puedes pedir hoy y lo que podrás pedir desde el 5 de octubre. Hasta esa fecha sigue vigente el reglamento de 1998, que ya obliga a informar por escrito, en los dos meses siguientes al inicio de la relación, de una lista más corta: identidad de las partes, fecha de inicio, salario base y complementos, jornada, vacaciones, preavisos y convenio aplicable. Y el artículo 8.2 del Estatuto te permite exigir en cualquier momento que el contrato se formalice por escrito. La lista larga, el detalle de los complementos y las variables, las reglas de los algoritmos y el plazo de treinta días hábiles para los contratos en vigor son exigibles desde el 5 de octubre de 2026. Tienes el texto íntegro del BOE en el botón del apartado 7.
A quién se aplica: a todas las empresas y personas trabajadoras del Estatuto de los Trabajadores, con una excepción de tamaño: las obligaciones de información del capítulo II solo rigen para relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Las relaciones laborales especiales siguen sus propias reglas, al personal empleado público se le aplica con las peculiaridades de su legislación, y los pescadores y la gente de mar tienen capítulos aparte con contrato escrito obligatorio sea cual sea su duración.
2. Por qué llega ahora: una directiva de 2019 y una multa diaria sobre la mesa.
La Directiva 2019/1152 tenía que estar incorporada al Derecho español el 1 de agosto de 2022. No se hizo. La Comisión Europea abrió expediente, envió su dictamen motivado en junio de 2023, decidió llevar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en junio de 2025 y presentó el recurso en febrero de 2026, pidiendo una multa a tanto alzado y una sanción diaria de 266.772 euros desde la sentencia mientras durase el incumplimiento. El real decreto de septiembre es la respuesta a ese expediente, cuatro años tarde.
4
años de retraso sobre el plazo de transposición (1 de agosto de 2022)
266.772 €
de multa diaria que la Comisión Europea ha pedido al Tribunal de Justicia
30
días hábiles como máximo para contestar a quien ya tiene contrato y pide la información
Conviene entender qué pide la directiva, porque el real decreto solo la transpone en parte, y así lo dice su propio preámbulo. La norma europea obliga a informar por escrito de las condiciones esenciales en un plazo de entre siete días y un mes desde el primer día de trabajo, limita el periodo de prueba a seis meses con carácter general, prohíbe que la empresa te impida tener otro empleo fuera de tu horario salvo causa objetiva, exige preaviso razonable para quien trabaja con horarios imprevisibles y garantiza que la formación obligatoria sea gratuita y cuente como tiempo de trabajo. El Gobierno considera que buena parte de eso ya estaba en el Estatuto, y con el real decreto cubre lo que faltaba: el derecho de información y la previsibilidad de las condiciones.
3. La lista completa: qué tendrá que ponerte tu empresa por escrito.
La regla de partida no cambia: si toda esta información ya está en tu contrato escrito, la empresa no tiene que darte nada más. Si el contrato la recoge solo en parte, tiene que completarla por escrito. Lo que cambia, y mucho, es la longitud de la lista. Esto es lo que recoge el artículo 3 del Real Decreto 723/2026:
| Bloque | Qué tiene que constar |
|---|---|
| Quién, cuándo y dónde | Identidad de las partes; fecha de inicio y, si el contrato es temporal, fecha de fin o duración previsible; domicilio social y centro de trabajo, incluido el centro de adscripción si trabajas a distancia, y la mención expresa de si rotas por varios centros, trabajas en centros móviles o itinerantes o eliges libremente dónde prestar servicios. |
| Tu puesto | Contenido de la prestación y, si el contrato es temporal, la identificación precisa de la causa que lo habilita, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Categoría o grupo profesional, con una descripción resumida que permita saber con precisión en qué consiste el trabajo. |
| Salario | Cuantía del salario base y de cada complemento, indicados por separado, con su periodicidad y método de pago. Para los conceptos variables (bonus, comisiones, incentivos), el modo de cálculo y los criterios que determinan que los cobres. |
| Tiempo de trabajo | Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, identificando el trabajo nocturno o a turnos; los supuestos y el procedimiento para cambiar la jornada o el turno; los acuerdos sobre horas extraordinarias y cómo se pagan; la duración de las vacaciones y cómo se fijan. Si hay distribución irregular: el sistema para fijarla, los días y horas de referencia en los que la empresa puede llamarte y el preaviso mínimo antes del comienzo de la tarea y de su cancelación. Para los fijos discontinuos, los periodos de actividad e inactividad previstos. |
| Periodo de prueba | Su duración concreta, indicando si está dentro del límite general de seis meses o si es un periodo superior fijado por convenio en los casos que la norma admite (naturaleza del empleo, interés de la persona trabajadora o necesidad de evaluar la idoneidad tras una suspensión), y las obligaciones de cada parte de realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba. |
| Formación y ETT | El derecho a la formación que proporciona la empresa. Si trabajas a través de una empresa de trabajo temporal, la identidad de la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición. |
| Algoritmos | La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando se usen para fijar, variar o modificar condiciones de trabajo (jornada y su distribución, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato), las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de esos sistemas. |
| Igualdad y conciliación | El plan de igualdad aplicable, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, si la empresa las tiene, su política de conciliación cuando mejore la legal y las medidas para la igualdad real de las personas LGTBI. |
| Cómo termina el contrato | El procedimiento de extinción, con sus requisitos formales y los plazos de preaviso que os obligan a ti y a la empresa, o la forma de calcularlos. |
| Convenio y Seguridad Social | El convenio o convenios aplicables, identificados con su código y su fecha de publicación en el boletín oficial, su vigencia y, en su caso, si están en ultraactividad. La entidad gestora o mutua que cubre las contingencias, la colaboración directa de la empresa si la hay, las mejoras voluntarias y los planes de pensiones de empresa con sus aportaciones. |
| Cambios futuros | Los supuestos en los que podrían modificarse el contenido del puesto, la categoría, el salario o el tiempo de trabajo, y el procedimiento que habría que seguir para ello. |
Dos precisiones. Primera: para el salario base y los complementos, la jornada y sus cambios, las horas extraordinarias, las vacaciones, el periodo de prueba, la formación, la extinción y la Seguridad Social, la empresa puede cumplir remitiéndose a la ley o al convenio, siempre que la referencia sea precisa e identifique con claridad la disposición aplicable (artículo 3.3). No cabe esa remisión para los conceptos variables, la distribución irregular de la jornada, los algoritmos ni la identificación del convenio. Segunda: si vas a trabajar normalmente en el extranjero, antes de salir te tienen que informar además del país, la duración, la moneda de pago, las retribuciones en dinero o en especie, dietas y gastos de viaje, y si está prevista la repatriación y en qué condiciones; si el desplazamiento es a otro Estado de la Unión Europea en el marco de una prestación de servicios transnacional, también de la retribución a la que tienes derecho en el país de acogida, del reembolso de viaje, alojamiento y manutención y del enlace al portal oficial de desplazamiento de ese país (artículo 4).
4. Las tres novedades que más se van a notar: salario, algoritmos y periodo de prueba.
1️⃣ Adiós al salario "según convenio" a secas. Es la frase que más contratos han repetido durante décadas y la que menos dice. En la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, la ministra de Trabajo explicó que esa fórmula deja de valer como información salarial. El texto publicado lo matiza con precisión: la empresa puede remitirse al convenio para el salario base y los complementos, pero solo con una referencia precisa que identifique claramente la disposición aplicable, es decir, el convenio con su código, el grupo y el nivel, la tabla salarial. Un "según convenio" genérico no cumple. Y para las variables no hay remisión posible: hay que darte el modo de cálculo y los criterios para cobrarlas (artículo 3.2.f y 3.3). Para quien cobra comisiones o incentivos, esto significa poder saber de antemano de qué depende su nómina y discutirla con datos.
2️⃣ El derecho individual a saber si un algoritmo decide sobre ti, y con qué reglas. Desde la Ley 12/2021, el comité de empresa tiene derecho a conocer los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos que inciden en las condiciones de trabajo (artículo 64.4.d del Estatuto). Lo nuevo es que ese derecho baja al plano individual, y el texto publicado va más lejos que el proyecto: cada persona trabajadora deberá ser informada de que existe un sistema algorítmico o automatizado de toma de decisiones y, cuando se use para fijar o cambiar la jornada, el reparto de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento (artículo 3.2.k). El proyecto se conformaba con que la empresa reconociera que la máquina existe; el real decreto obliga a explicar con qué reglas decide. No es el código fuente, pero es mucho más que un aviso. El preámbulo apoya la obligación en el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial, que clasifica como de alto riesgo los sistemas que deciden sobre el empleo. Combinado con el derecho del artículo 22 del Reglamento General de Protección de Datos a no ser objeto de decisiones exclusivamente automatizadas con efectos jurídicos, es una herramienta seria para plataformas, logística, comercio y centros de atención al cliente.
3️⃣ El periodo de prueba, con sus reglas a la vista. Aquí conviene separar lo que cambia de lo que no. Los límites de duración siguen siendo los del artículo 14 del Estatuto, que un real decreto no puede tocar: sin pacto en convenio, seis meses para técnicos titulados y dos para el resto, tres en empresas de menos de veinticinco trabajadores, y un mes en los contratos temporales de hasta seis meses. Y sigue siendo nulo el pacto de prueba cuando ya desempeñaste las mismas funciones en la empresa. Lo que añade el real decreto es transparencia: el contrato o el documento informativo tendrá que decir cuánto dura la prueba, si esa duración está dentro del límite general de seis meses o es superior por convenio en los casos que la norma admite, y qué obligaciones tenéis tú y la empresa de realizar las experiencias que son su objeto (artículo 3.2.h). En la práctica, un desistimiento en periodo de prueba será más fácil de discutir si la empresa nunca explicó qué se estaba probando.
🕒 Un detalle para quien trabaja con horarios variables. El proyecto del Ministerio incluía una regla propia: si la empresa te asignaba una tarea y la cancelaba sin preaviso, esa cancelación se consideraba imposibilidad de trabajar no imputable a ti y conservabas el salario. El texto publicado la ha suprimido, y el preámbulo explica por qué: siguiendo el criterio del Consejo de Estado, el Gobierno entiende que esa situación ya está resuelta en el Derecho español por la lectura conjunta de los artículos 12.5.d) y 30 del Estatuto. Es decir, el derecho al salario cuando la empresa anula un turno a última hora no desaparece, pero no lo vas a encontrar escrito en el real decreto. Lo que sí queda en la lista de información es el preaviso mínimo antes del comienzo de la tarea y de su cancelación (artículo 3.2.g), que es el dato que necesitarás para reclamar.
5. Cuándo y cómo te lo tienen que entregar.
Los plazos dependen de tu situación:
| Situación | Plazo |
|---|---|
| Contrato nuevo, desde el 5 de octubre de 2026 | Antes de que empiece la relación laboral (artículo 7.1). El real decreto es más exigente que la directiva, que admitía hasta siete días para lo esencial y un mes para el resto. |
| Cambio de alguna condición | Por escrito, lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio surta efecto (artículo 7.3). No hace falta si el cambio viene de una modificación de la ley o del convenio a los que se remitía la información. |
| Contrato ya en vigor el 5 de octubre | Solo si lo pides. La empresa tiene treinta días hábiles desde que recibe tu solicitud (disposición transitoria única). El proyecto hablaba de quince. |
| Trabajo en el extranjero | Antes de la partida, salvo que cada periodo de trabajo fuera no supere las cuatro semanas consecutivas. |
En cuanto a la forma, vale el papel o el formato electrónico, con tres condiciones: que sea accesible para ti, que puedas guardarlo e imprimirlo y que la empresa conserve la prueba de que te lo ha transmitido o de que lo has recibido (artículo 6). Un documento colgado en una intranet a la que dejas de tener acceso al salir de la empresa no cumple con eso. Para las personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la información tiene que ser accesible y comprensible.
Y una ayuda práctica: el Servicio Público de Empleo Estatal publicará en su web un modelo oficial de documento informativo con todo el contenido del artículo 3, en un plazo máximo de veinte días desde la publicación en el BOE, esto es, antes del 5 de octubre. Ese modelo va a ser la referencia para comprobar, punto por punto, qué te falta. La disposición adicional primera aclara algo importante: que el modelo tarde no exime a la empresa, que mientras tanto tiene que facilitar la información por cualquier medio que garantice su constancia.
6. Ya tengo contrato: cómo pedir la información (con modelo de escrito).
Para quien ya está trabajando, el derecho no se activa solo: hay que solicitarlo. La disposición transitoria única obliga a la empresa a facilitar, a quien lo pida, toda la información del artículo 3 que no obre ya en su poder, además de las modificaciones producidas antes de la entrada en vigor. Tres consejos antes de escribir:
1️⃣ Espera al 5 de octubre. Una solicitud enviada antes de esa fecha se apoya en el reglamento de 1998 y en el artículo 8 del Estatuto, que son más limitados. Puedes hacerla igualmente, pero la lista larga y el plazo de treinta días hábiles solo son exigibles desde la entrada en vigor. Si quieres adelantarte, pide ahora la formalización por escrito del contrato y reserva la solicitud completa para el 5 de octubre.
2️⃣ Hazlo por escrito y con prueba de entrega. Correo electrónico a recursos humanos con acuse, entrega en mano con copia firmada y fechada, o burofax si la relación ya está tensa. El plazo de treinta días hábiles cuenta desde que la empresa recibe la solicitud, así que la fecha importa.
3️⃣ Sé concreto. Cuanto más precises qué te falta, menos margen de respuesta genérica. Esta es una propuesta de texto:
✍️ Modelo de solicitud de información sobre las condiciones esenciales del contrato.
A la atención de [empresa / departamento de personal].
D./D.ª [nombre y apellidos], con DNI [número], presto servicios en esta empresa desde el [fecha] con la categoría de [categoría], en el centro de trabajo de [localidad].
Al amparo del artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y de los artículos 3 y 6 y la disposición transitoria única del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, SOLICITO que en el plazo máximo de treinta días hábiles se me facilite por escrito la información sobre los elementos esenciales de mi contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral que no constan en el contrato que obra en mi poder y, en particular: la cuantía del salario base y de cada complemento, con su periodicidad y método de pago, y el modo de cálculo y los criterios de los conceptos variables; la duración y distribución de mi jornada, los supuestos de modificación, las horas extraordinarias y su retribución, y la duración y forma de fijación de las vacaciones; la duración y condiciones del periodo de prueba; el convenio colectivo aplicable, con su código y fecha de publicación; la entidad gestora o mutua colaboradora con la Seguridad Social; la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, en su caso, sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento en cuanto afecten a mis condiciones de trabajo; y el procedimiento de extinción del contrato con sus plazos de preaviso.
Ruego acuse de recibo de la presente solicitud.
En [lugar], a [fecha]. Firma.
Guarda una copia del escrito y del acuse. Si lo que recibes es una respuesta parcial, contesta por escrito señalando qué sigue faltando: esa segunda carta es la que después convence a un inspector o a un juez.
7. Qué pasa si la empresa no te lo da.
No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos reglamentarios es una infracción leve del artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multas de 70 a 750 euros según el grado. Es poco dinero, y conviene decirlo sin rodeos. El real decreto no puede endurecer ese régimen porque las sanciones las fija una ley, así que la denuncia ante la Inspección de Trabajo es un instrumento de presión, no una compensación.
La fuerza real de estas obligaciones está en otro sitio: en lo que pasa en un pleito cuando la empresa nunca puso las condiciones por escrito. El artículo 8.2 del Estatuto ya presume que el contrato que debía ser escrito y no lo fue es indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario. Y en cualquier discusión sobre horas, complementos, variables o turnos, la empresa que tenía la obligación de documentarlo y no lo hizo parte con desventaja: lo que no acreditó por escrito lo tendrá que probar de otra forma. La directiva europea va en esa misma dirección cuando pide a los Estados que el trabajador se beneficie de presunciones favorables si falta la información.
Hay un tercer efecto, más silencioso. Muchos conflictos laborales empiezan en una modificación de condiciones que la empresa presenta como "siempre ha sido así". Con la información escrita en la mano, esa modificación tiene que seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto, y el propio real decreto aclara en su artículo 8 que informar por escrito de un cambio no sustituye a ese procedimiento. Si además el cambio coincide con una baja médica o con una reclamación tuya, conviene que leas nuestro artículo sobre el despido estando de baja médica y los de despido disciplinario y despido objetivo, porque los plazos para reaccionar son de veinte días hábiles.
Puedes descargar el texto íntegro del real decreto tal como lo ha publicado el BOE:
Si quieres ver qué cambió durante la tramitación, la referencia del Consejo de Ministros de 8 de septiembre y el proyecto sometido a información pública por el Ministerio de Trabajo siguen disponibles. Las diferencias con el texto publicado son tres: el plazo para los contratos en vigor pasó de quince a treinta días hábiles, la información sobre algoritmos se amplió a sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento, y desapareció la regla sobre la cancelación de tareas sin preaviso.
8. Preguntas frecuentes sobre las condiciones laborales transparentes.
9. Cómo podemos ayudarte.
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Aviso legal. Este artículo tiene carácter exclusivamente informativo y divulgativo y no constituye asesoramiento jurídico individualizado. Se redactó el 10 de septiembre de 2026 y se actualizó el 15 de septiembre de 2026 con el texto del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado ese día en el Boletín Oficial del Estado, cuya entrada en vigor está fijada para el 5 de octubre de 2026. La normativa citada puede haber sido modificada con posterioridad; antes de adoptar cualquier decisión, conviene comprobar la versión vigente. La lectura de este contenido no genera relación abogado-cliente con Atlante Legal. Para cualquier actuación profesional resulta imprescindible un análisis individualizado del caso. El tratamiento de los datos personales que el lector facilite a través de los formularios de contacto se realiza conforme al Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) y a la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).
