¿Pueden despedirte estando de baja médica? Cuándo el despido es nulo por discriminación y qué puedes reclamar.

Estás de baja, con un parte médico en la mano, y la empresa te cita para entregarte la carta de despido (a veces, incluso, mediante burofax). La pregunta que se hacen todos los trabajadores es: ¿pueden hacerlo? El despido estando de baja médica es una de las situaciones más frecuentes (e impugnables) del derecho laboral español actual y, desde el año 2022, el tablero ha cambiado por completo a favor del trabajador.

La clave la encontramos en una ley que muchas empresas todavía no han interiorizado: la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, convirtió la enfermedad en causa de discriminación prohibida. ¿Cuál es laTraducción?: un despido cuyo verdadero móvil sea tu baja médica ya no es simplemente improcedente (pagar y listo), sino nulo, con readmisión obligatoria, salarios de tramitación e indemnización adicional por daño moral.

Ahora bien, no todo despido durante la baja es siempre nulo, y quien te prometa lo contrario no te está informando con rigor. En esta guía te explicamos, con la ley y las sentencias en la mano (incluida la doctrina consolidada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias), cuándo hay nulidad, qué puedes reclamar exactamente y el plazo brevísimo que tienes para actuar.

1. La respuesta rápida: pueden despedirte, pero el despido tiene consecuencias.

Empecemos por deshacer un malentendido: estar de baja médica no te blinda contra un posible despido. La empresa puede comunicártelo durante la incapacidad temporal, igual que puede hacerlo en cualquier otro momento. La cuestión decisiva no es si puede, sino cómo se califica ese despido cuando lo impugnas: procedente, improcedente o nulo (artículo 55.3 del Estatuto de los Trabajadores).

Durante años, la jurisprudencia trató el despido del trabajador enfermo como un simple despido improcedente: la empresa pagaba la indemnización y el contrato quedaba extinguido. La enfermedad, salvo que fuera asimilable a una discapacidad, no era causa de discriminación. Ese esquema (despedir al que está de baja «sale barato») es el que la Ley 15/2022 vino a corregir.

Hoy, si el móvil real del despido es tu enfermedad o tu baja, la calificación que corresponde es la nulidad: la más grave para la empresa y la más protectora para ti. Vamos por partes.

2. Qué cambió con la Ley 15/2022: la enfermedad como causa de discriminación.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incluyó expresamente entre las causas de discriminación prohibidas la «enfermedad o condición de salud», junto al estado serológico y la predisposición genética a sufrir patologías (artículo 2.1). Y añadió una regla de cierre: la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las derivadas del propio proceso de tratamiento, de las limitaciones objetivas que imponga o de razones de salud pública (artículo 2.3).

La consecuencia jurídica la establece el artículo 26 de la misma ley: son nulos de pleno derecho los actos que constituyan o causen discriminación por esas razones. Y ese precepto conecta directamente con el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, que califica como nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas «en la Constitución Española o en la ley».

Dos novedades prácticas importan especialmente. Primera: ya no hace falta que la enfermedad sea de larga duración ni equiparable a una discapacidad, como exigía la doctrina anterior; la enfermedad es causa de discriminación autónoma. Segunda: acreditada la discriminación, la ley obliga a reparar el daño causado, incluida la indemnización por daño moral (artículo 27), que se suma a la readmisión.

3. Procedente, improcedente o nulo: las tres calificaciones y sus consecuencias.

Cuando impugnas un despido comunicado durante la baja, el juzgado lo calificará de una de estas tres maneras. Las diferencias económicas son enormes:

Fíjate en el matiz que lo cambia todo: en la improcedencia, la última palabra la tiene la empresa (casi siempre opta por pagar y extinguir); en la nulidad, la readmisión es obligatoria y, además, cobras lo dejado de percibir y una indemnización extra. Por eso la batalla procesal en estos casos consiste en convertir un «improcedente» en un «nulo» (salvo en aquellos casos en los que el trabajador tampoco desee reincorporarse, en cuyo caso conviene luchar el improcedente si se calificó como procedente).

4. Cuándo el despido es nulo de verdad: indicios y carga de la prueba invertida.

Aquí está la parte que exige mayor rigor: la nulidad no es automática. Los tribunales insisten en que se trata de una nulidad causal, no objetiva: el despido es nulo cuando su móvil es la enfermedad, no por la mera coincidencia temporal con la baja. Ahora bien, el trabajador juega con una ventaja procesal formidable: la inversión de la carga de la prueba.

El mecanismo lo fija el artículo 30 de la Ley 15/2022 (en línea con los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social): si aportas indicios fundados de discriminación, es la empresa quien debe probar una justificación objetiva, razonable y suficientemente acreditada de su decisión. Si no lo consigue, el despido es nulo.

¿Qué funciona como indicio en la práctica? La proximidad inmediata entre la baja (o su comunicación) y el despido; una carta de despido genérica o con causas vagas e inverificables; el hecho de que no se despida a otros trabajadores en situación comparable; comentarios o mensajes de la empresa sobre tu baja; un patrón empresarial de despedir a quien enferma; o la contratación de un sustituto para tu mismo puesto justo después.

Una advertencia importante: sin indicios no hay nulidad. La propia Sala canaria lo ha recordado recientemente al validar la extinción de un contrato durante el periodo de prueba porque el trabajador no aportó indicios que conectaran la decisión con su estado de salud (sentencia del TSJ de Canarias de 26 de mayo de 2026, ECLI:ES:TSJICAN:2026:1048). El caso hay que construirlo: por eso la recogida de prueba desde el minuto uno es tan decisiva.

5. Qué dicen los tribunales: el Supremo, pendiente; el TSJ de Canarias, claro.

Conviene saber en qué punto está la jurisprudencia. A fecha de publicación de esta guía, el Tribunal Supremo todavía no ha unificado doctrina sobre la calificación del despido durante la baja médica bajo la Ley 15/2022: los recursos llegan, pero vienen siendo inadmitidos por falta de contradicción entre sentencias. La doctrina viva está, por tanto, en los Tribunales Superiores de Justicia.

Aquí, los trabajadores canarios tienen una ventaja: la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias mantiene una línea clara y consolidada. En su sentencia de 21 de diciembre de 2023 (ECLI:ES:TSJICAN:2023:4517, ponente Gloria Poyatos), la Sala, con sede en Las Palmas, declaró que tras la Ley 15/2022 la enfermedad, con independencia de su duración, es causa de discriminación autónoma, y que los despidos que tienen por móvil la enfermedad son radicalmente nulos. En aquel caso, el fallo lo dice todo: nulidad del despido, readmisión obligatoria de la trabajadora, abono de los salarios dejados de percibir y una indemnización adicional de 7.501 euros por daño moral, calculada sobre el tramo mínimo de las sanciones muy graves de la LISOS (la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

No es una sentencia aislada: la Sala ha reiterado esta doctrina en 2026 en varias resoluciones (entre otras, las sentencias de 26 de marzo, 23 de abril y 26 de mayo de 2026, ECLI:ES:TSJICAN:2026:1101, ECLI:ES:TSJICAN:2026:936 y ECLI:ES:TSJICAN:2026:1048), siempre con el mismo esquema: nulidad causal, indicios y carga de la prueba invertida.

Puedes descargar la sentencia de referencia y comprobar cómo razona el tribunal que resolverá tu caso si trabajas en Canarias:

6. Qué reclamar y en qué plazo: la carrera de los 20 días.

Tres cifras resumen lo que está en juego y la urgencia de actuar:

El plazo es lo primero: la acción contra el despido caduca a los 20 días hábiles (artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores). No es prescripción, es caducidad: no se reinicia, no perdona, y los días de agosto también cuentan si son hábiles. La presentación de la papeleta de conciliación ante el órgano de mediación (en Canarias, el SEMAC) interrumpe el cómputo mientras se celebra el acto.

Si el despido se declara nulo, reclamarás la readmisión inmediata en tu puesto, todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la reincorporación y la indemnización por el daño moral derivado de la discriminación, para cuyo cálculo los tribunales vienen utilizando como referencia las sanciones de la LISOS (el tramo mínimo de las muy graves, 7.501 euros, es el punto de partida habitual, modulable al alza según la gravedad). Si se declara improcedente, la empresa optará entre readmitirte o abonarte 33 días de salario por año de servicio, con el tope de 24 mensualidades.

7. Despido, baja médica e incapacidad permanente: lo que casi nadie te cuenta.

Un aspecto que la mayoría de guías ignora: el despido no extingue tu baja médica. Si sigues en situación de incapacidad temporal, continúas percibiendo la prestación en la modalidad de pago directo (a cargo de la mutua o del INSS) mientras subsista la baja, y tu proceso de recuperación sigue su curso con independencia del pleito por despido.

Esto importa porque el despido en baja suele ser el primer capítulo de una historia más larga. Si tus dolencias se cronifican, el expediente puede acabar en una valoración de incapacidad permanente, y todo lo que documentes ahora (informes, partes, limitaciones) valdrá el doble mañana. Te interesan nuestras guías sobre los requisitos para solicitar una incapacidad permanente, la nueva baja tras el alta del INSS antes de 180 días y la revisión de grado de la incapacidad permanente.

Y una advertencia en sentido inverso: si el despido es la culminación de un hostigamiento previo (presiones para que te reincorpores, vigilancia durante la baja, sanciones encadenadas), el caso puede tener además recorrido por la vía del acoso laboral como accidente de trabajo. Cada elemento o circunstancia suma en la estrategia global.

8. Preguntas frecuentes sobre el despido en situación de baja.

9. Cómo podemos ayudarte.

Atlante Legal es líder en asesoramiento laboral personalizado y en prestaciones de la Seguridad Social en Canarias, lejos del negocio en masa o "a volumen" cuando se trata del derecho de los trabajadores. Además, Atlante Legal es referente en el sector a nivel nacional. Impugnamos despidos comunicados durante la baja médica con una estrategia orientada a la nulidad: construcción del panorama indiciario desde el primer día, papeleta de conciliación y demanda dentro de plazo, y reclamación íntegra de la readmisión, los salarios de tramitación y el daño moral.

Asesoramos de forma presencial desde nuestras sedes de Las Palmas de Gran Canaria y Santa Cruz de Tenerife, a través de nuestro partner en Madrid, y por videoconferencia online en todo el territorio nacional. Integramos la defensa del despido con las áreas de despidos, Derecho Laboral, incapacidad temporal, incapacidad permanente y Seguridad Social, porque el despido en baja casi nunca es un problema aislado: es la primera pieza de un tablero que hay que jugar completo.

Si quieres seguir profundizando, puedes leer también nuestras guías sobre qué hacer ante un despido disciplinario, el despido objetivo y el despido colectivo.

🏛️ Servicios que prestamos

✔ Asesoramiento urgente tras la comunicación del despido.

✔ Consulta y videoconferencia online en toda España.

✔ Impugnación de despidos: nulidad e improcedencia.

✔ Papeleta de conciliación (SEMAC) y demanda ante el Juzgado de lo Social.

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✔ Revisión de finiquitos y negociación de salidas.

✔ Coordinación del despido con la baja médica y la incapacidad permanente.

✔ Defensa jurídica en todas las fases del procedimiento.

Aviso legal. Este artículo tiene carácter exclusivamente informativo y divulgativo y no constituye asesoramiento jurídico individualizado. La normativa y la jurisprudencia citadas pueden haber sido modificadas con posterioridad a su publicación; antes de adoptar cualquier decisión, conviene comprobar la versión vigente. La lectura de este contenido no genera relación abogado-cliente con Atlante Legal. Para cualquier actuación profesional resulta imprescindible un análisis individualizado del caso. El tratamiento de los datos personales que el lector facilite a través de los formularios de contacto se realiza conforme al Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) y a la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).